Recrutement du personnel de restauration, 12 clés pour un recrutement efficace

La sélection du personnel de restauration est importante pour maintenir un niveau de service optimal dans votre entreprise. Il est certain que le fait de disposer de ressources humaines compétentes vous aidera à atteindre vos objectifs d’entreprise.

Cependant, la crise sanitaire a fait que de nouveaux employés sont fréquemment demandés pour combler les postes vacants. Dans cette optique, nous vous présentons aujourd’hui 12 clés pour sélectionner efficacement le personnel de votre entreprise de restauration. De cette manière, vous garantissez la qualité de votre offre culinaire et vous vous démarquez positivement de la concurrence.

Vous êtes prêts ? Commençons !

Recrutement du personnel de restauration. Le moteur de la réussite commerciale

Lorsque vous planifiez votre projet d’entreprise hôtelière, il est naturel que vous donniez la priorité au concept, au design et à l’image de l’entreprise. Cependant, un facteur important est souvent négligé : le développement d’une équipe de travail intégrale, cohérente avec les valeurs que l’entreprise souhaite transmettre.

Par conséquent, votre entreprise doit établir une structure du personnel ordonnée, qui décrit les différents emplois en détail. Cela permettra d’optimiser la production de votre offre gastronomique. Et surtout, elle vise la spécialisation et l’amélioration continue des travailleurs pour le développement de l’organisation.

Comment sélectionner le personnel d’un restaurant. 12 clés efficaces

Voici les 12 clés pour sélectionner efficacement le personnel d’un restaurant:

1. Établir les besoins de chaque poste

Avant de sélectionner le personnel du restaurant, rencontrez votre équipe de ressources humaines et définissez les exigences liées à chaque rôle. Cela permettra de définir ce que vous attendez d’eux dans l’exercice de leurs fonctions. Vous pourrez ainsi développer des instruments permettant d’évaluer leurs performances et d’établir leur potentiel d’amélioration.

Par exemple, si vous demandez un assistant de bar, vous devez déterminer son salaire, ses jours de congé, ses horaires de travail, son profil professionnel, etc. Et très important : enregistrez l’ensemble du processus pour vous aider à l’avenir.

2. Rédiger efficacement l’offre d’emploi

Ce texte vous servira de filtre, et établit les critères que vous attendez du professionnel pour exercer le poste. Il s’agit d’un équilibre entre ce que l’entreprise offre et ce que vous voulez obtenir. Par conséquent, créez une annonce pour chaque poste auquel vous postulez et rédigez-la aussi clairement que possible.

Le contenu de cette candidature doit comprendre une description du poste vacant et de l’expérience minimale. Il est également correct d’ajouter les compétences requises, la disponibilité, les heures de travail, les jours de congé et les vacances. Enfin, n’oubliez pas d’indiquer l’adresse électronique à laquelle le CV ou le CV vidéo sera envoyé.

3. Diffusez votre publicité sur les médias numériques

Aujourd’hui, vous disposez de nombreuses options de diffusion, et vous avez des portails spécialisés pour le secteur de l’hôtellerie et de la restauration. Grâce à eux, vous augmentez le trafic de vos annonces, ce qui vous permet d’atteindre beaucoup plus de candidats potentiels. Parmi eux, les suivants se distinguent :

• Aedh.
• Gastroempleo.
• Turijobs.
• Animajobs.
• Hotelcareer.
• Eventoplus.
• Gremipabcn.
• Hosteleo.

N’oubliez pas de renforcer les critères de sélection et de segmenter géographiquement la demande d’ emploi. Cela vous permettra de gagner du temps dans le traitement des candidatures et des entretiens.

4. Sélectionner les CV les plus optimaux

Pour commencer, créez un compte de messagerie électronique pour recevoir les CV numériques et échanger des informations avec les candidats. Déléguez le suivi de ces informations au service concerné. Aujourd’hui, le CV vidéo est le format le plus pratique, car il permet d’accéder à une image en gros plan de la personne interrogée.

Le matériel doit comprendre une présentation vidéo dans laquelle le candidat parle de ses compétences, de ses aspirations et de ses capacités. Il s’agit d’une courte version audio-visuelle de leur vie professionnelle.

N’oubliez pas qu’il est important de prendre en compte des aspects tels que l’expérience dans des postes similaires, une attitude proactive et la capacité à travailler en équipe.

5. Socialisez ce que vous attendez des candidats

En général, vous gagnerez davantage la confiance des personnes interrogées si vous leur expliquez à l’avance en quoi consiste le poste. Pour cela, il faut faire des recherches. Vous devez recueillir des informations sur les caractéristiques, les compétences et les connaissances du poste que vous proposez.

Ces informations insuffleront de la motivation aux ressources humaines potentielles, favorisant ainsi leurs performances globales. Cela rendra également le processus transparent pour les candidats.

6. S’engager à travers les valeurs de l’entreprise

N’oubliez pas que les employés les plus engagés font l’effort d’appartenir à une organisation avec laquelle ils partagent des valeurs spécifiques. S’ils peuvent s’identifier à la marque, leur travail sera plus efficace.

Ce comportement est de plus en plus perçu par les nouvelles générations de travailleurs, qui sont désireuses de partager des liens forts autour du leadership. Les processus de formation sont donc guidés par la vision de l’entreprise, ses antécédents et son image sur le marché.

7. Guider efficacement la collecte des données

Les aspects les plus importants à évaluer lors des entretiens sont liés à la manière dont ils ont accompli leurs tâches dans des emplois précédents : quels objectifs ont-ils atteints ? Cela vous donnera une image concrète de leurs capacités à résoudre les problèmes, ce qui vous rapprochera de leurs compétences.

Accordez une attention suffisante à la rencontre, car la qualité et la pertinence des informations en dépendent. Il est certain que de cette manière, les résultats vous permettront de constituer une équipe adéquate.

8. Prendre un premier contact téléphonique

Après avoir établi une liste restreinte de candidats, sur la base de leur CV, organisez un bref entretien téléphonique ou un appel vidéo. En temps utile, vérifiez les éléments fournis et contrôlez leur disponibilité afin de faire avancer le processus.

9. Organiser un entretien personnel

Cette première réunion en face à face ne devrait pas dépasser 30 minutes. Vous serez guidé par un script d’environ 10 questions pour évaluer si vous répondez au profil requis

En fonction des résultats, vous recontacterez le candidat pour l’informer du second entretien ou du rejet.

10. Renforcer l’information par une réunion supplémentaire

Lors de cette deuxième rencontre, vous pouvez examiner non seulement leurs compétences mais aussi leurs aptitudes. Recherchez des personnes qui s’intègrent à votre équipe (leur façon d’être, leur énergie, leur détermination, etc.) Avec ces informations, vous aurez déjà suffisamment d’arguments pour sélectionner le candidat qui remplira le mieux les fonctions. Et enfin, vous contacterez cette personne pour l’informer de la date à laquelle la période d’essai commencera.

11. Élaborer des manuels de procédure

Les manuels de procédure caractérisent les entreprises d’accueil modernes et visent l’excellence sur le lieu de travail en standardisant les processus. Ils sont essentiels pour garantir le bon fonctionnement de vos emplois au fil des ans.

Ils consistent en un enregistrement écrit de toutes les activités que votre personnel effectue dans le cadre de ses fonctions, avec des détails systématiques pour les bonnes pratiques. Bien qu’il n’y ait pas de nombre strict, les manuels les plus courants sont les suivants :

• Manuel de cuisine.
• Manuel de bienvenue.
• Manuel administratif.
• Manuel pour la salle à manger.

Ces textes sont de plus en plus répandus dans les entreprises de restauration de toutes tailles et constituent la base des futures innovations de production.

12. Garantir des périodes de formation professionnelle

Cette étape est importante pour faire bonne impression, il vaut donc la peine de faire un effort pour obtenir des résultats optimaux. En outre, toute la relation de travail ultérieure pourrait dépendre de cette rencontre. La dynamique consiste à les former autour des tâches qu’ils effectueront dans leur emploi avec un programme préalablement élaboré.

Avant de commencer, vous les informerez qu’à partir de ce moment, ils seront en période d’essai pour évaluer leurs performances. N’oubliez pas non plus de clarifier leurs doutes et d’indiquer la durée de la période de formation professionnelle.

Ceci conclut cette publication sur le processus de sélection du personnel de l’hôtellerie et de la restauration, et les clés pour le mener à bien. Utilisez ces informations pour obtenir une liste des employés engagés dans votre marque commerciale et votre proposition culinaire. Et si vous souhaitez accéder à d’autres informations relatives aux ressources humaines dans la restauration, inscrivez-vous à notre newsletter et nous vous y retrouverons !